系统动力学与生命的法则

2022-05-23 09:44

系统动力学(简称SD—System Dynamics)出现于1956年，创始人为美国麻省理工学院(MIT)的福瑞斯特(J．W．Forrester)教授。系统动力学是福瑞斯特教授于1958年为分析生产管理及库存管理等企业问题而提出的系统仿真方法，最初叫工业动态学。是一门分析研究信息反馈系统的学科，也是一门认识系统问题和解决系统问题的交叉综合学科。从系统方法论来说：系统动力学是结构的方法、功能的方法和历史的方法的统一。它基于系统论，吸收了控制论、信息论的精髓，是一门综合自然科学和社会科学的横向学科。

作为佛里斯特的弟子，圣吉的“第五项修炼”采取了系统动力学的哲学理念，但大大简化了系统的模型结构（圣吉的著作中，所谓模型，往往是一个非常简单的环状反馈示意图），而且把直觉、感悟和意念引入思考方式。这样，他把艰深的系统动力学转变为人人易懂的系统思考，并在企业组织中实践和推广。

比如，基于上面这个简单的系统思考模型，“第五项修炼”把系统中的反馈归纳为三种类型：

（1）正反馈：两件事情的关系是正相关的，A增加，B会进一步增加。

比如，越踩油门速度越快。正反馈过程可以产生加速的衰减，在心理学上所说的“自证预言”、“皮格马利翁效应”也是正反馈的表现。

（2）负反馈：是稳定反馈，帮助系统恢复平衡、稳定。

负反馈的作用就像车上的刹车装置。如果目标是保持每小时60英里的速度，那么负反馈作用就会让车加速到每小时60英里，但不会再高。

（3）反馈延迟：作用过程中的间歇和中断，它使作用的结果逐渐才能显现出来。

打开水龙头的热水，可能要十秒钟以后才会出热水，结果没等到热水出来，我们已经把水温调到更高，导致被烫到，又赶紧调低，且调到了过低。

相关的系统动力学的思想在刘润的《底层逻辑》等著作中又进一步通俗化，可以简单概括为下述表格：

普通人观察表象，优秀人洞察系统。当分析问题时需秉承五个关键步骤：

1. 找到核心变量

2. 找到关键因果链

3. 找到增强回路

4. 找到调节回路

5. 考虑滞后效应

实际以上的逻辑并不是人类的发明，也不是一种需要学习才能掌握的思考方法，在自然界中客观存在着类似的规律，与其说这是成功的原因，不如说这是优胜劣汰或者自然涌现的结果。这个规律在《生命的法则》这本书中被Sean B. Carroll概括为以下的“生命调节逻辑”：

经过这位生物学专家在东非塞伦盖蒂大草原的实际观察总结，他归纳塞伦盖蒂法则（也称生命的法则）为以下几条：

1、关键物种法则：

某些物种对其生物群落的稳定性和多样性具有重大影响，而且影响程度常常与它们的生物数量并不匹配。关键物种的重要性体现在它们的影响程度，而不是它们在食物链中所处的层级。必须要指出的是，并不是所有的捕食者都是关键物种，也并不是所有的关键物种都是捕食者。更有甚者，并不是所有的自然生态系统都需要关键物种的存在。

这个特点在人类的协同组织中也可以轻易的被发现。例如在技术导向的企业中，往往技术岗位的员工处于关键地位，一位关键大厨的离开、一位关键主刀医师的跳槽往往会对所在组织造成重大的影响。并非所有关键角色都是行政职位上的领导，当然在等级制度极其森严的组织内部这可能是常态。

2、影响力法则：

关键物种通过“多米诺效应”对食物链中低营养层级的物种产生重大间接影响。值得强调的是，生态系统中的大多数物种并不能对其他物种施加强大的影响力。在另外一项耗时数年的大型实验中，潘恩考察了塔图什岛上食草动物与生产者之间的相互作用的情况。他发现绝大多数物种之间的联系都是十分微弱甚至可以忽略的。潘恩引用了乔治·奥威尔的《动物庄园》中的一句话概括了这个来之不易的结论：“众生并不平等。”对生态学家们而言，集中精力在关键物种与营养级联上也加速了对生态系统的结构与调节过程的理解。

同样的，经济管理专业的专家在研究一个组织的结构和协作流程时，也应该尽快锁定最有影响力的岗位以及具体的人，抓住影响组织协同效率和产出绩效的关键因素进行研究突破。可谓，世间大道，殊途同归。

3、竞争法则：

对共同资源的竞争，导致了一些物种的种群数量减少。在对空间、食物以及栖息地等共同资源的竞争中，有优势的物种会导致其他物种的种群数量减少。

今天我们在ESG的背景下关注“自组织”的发展，在WEB3.0的技术条件下研究人类新的协同工作方式，所有的共赢和创新努力并不意味着可以畅想着乌托邦式的未来和没有残酷竞争的温室环境。相反现实是残酷的，在培育自组织的成长过程中对于关键资源仍然需要保证稀缺性体现其珍贵价值，需要目标成为关键物种的族群之间进行“你死我活”的竞争，因为个别角色间的竞争实际上才能保障系统更大维度上的和平有序。

4、体量法则：

4、密度法则：

当种群数量低时，其增长率高；反之，当种群数量高时，则增长率低，并最终导致负增长率（即种群数量减少）。也就是说，种群数量的变化率是由种群密度决定的。

实际上在人类协同的组织内部客观也存在着“密度”相关的关键调节因素，但往往被管理者和研究者所忽视。我们经常讲的“办公室政治”、“大企业病”实际上站在物理和生物学的角度是一个非常容易解决的问题，就是建立一个依据“密度”自动调整组织增长率的“调节回路”系统，但现实中往往密度大的组织崇尚扩大规模的同时保持这种令人兴奋的密度直到造成非理性的灾难后果。